Agilität einzuführen bedeutet weit mehr, als neue Methoden oder Tools zu etablieren. Es geht darum, Haltung, Zusammenarbeit und Entscheidungswege neu zu gestalten. Und das in einem Umfeld, das oft von Unsicherheit und Skepsis geprägt ist. Genau hier setzt Appreciative Inquiry an: ein agiler Change-Prozess, der auf Wertschätzung, Partizipation und kollektiver Verantwortung basiert.

Was ist Appreciative Inquiry?

Appreciative Inquiry (AI) ist eine systemische Methode der Organisationsentwicklung, die sich auf das konzentriert, was bereits gut funktioniert, statt auf das, was nicht läuft. Entwickelt wurde sie in den 1980er-Jahren von David Cooperrider und Suresh Srivastva mit dem Ziel, Veränderung durch die Stärkung vorhandener Potenziale zu ermöglichen. Der Grundgedanke: Systeme entwickeln sich in die Richtung, auf die ihre Aufmerksamkeit gerichtet ist. Wer Stärken sichtbar macht und auf Zukunftschancen fokussiert, aktiviert Energie, Engagement und Vertrauen.

AI ist damit kein bloßes „Weglächeln“ von Problemen, sondern eine bewusste Neujustierung des Blickwinkels: Weg von Mangel – hin zu Möglichkeiten.

Warum ist der Ansatz heute so wichtig?

Viele Change-Initiativen scheitern nicht an der Idee, sondern an der Umsetzung. Mitarbeitende fühlen sich übergangen, Prozesse verlaufen zäh, und es entsteht kein echter Wandel. Der Satz „Mach Betroffene zu Beteiligten“ ist schnell gesagt – Appreciative Inquiry macht ihn erlebbar. Der Prozess beginnt dort, wo Change am wirksamsten ist: bei den Menschen selbst.

Unterschiedliche Perspektiven werden integriert, Hierarchien aufgebrochen, Erfahrungen und Werte aller Beteiligten ernst genommen. Das Ergebnis ist nicht nur ein Konzept, sondern eine kollektive Vision, die von innen heraus getragen wird. Gleichzeitig wird mit AI der agile Grundgedanke der Selbstorganisation und Verantwortungsteilung konsequent umgesetzt.

So funktioniert der AI-Prozess

Der AI-Prozess besteht aus fünf Phasen, wobei die vier zentralen Schritte als 4-D-Modell bekannt sind:

1. Discovery – Stärken entdecken

   In dieser Phase werden mit wertschätzenden Interviews die positiven Erfahrungen, Kompetenzen und Ressourcen der Organisation gesammelt. Dabei geht es nicht um Schönfärberei, sondern um eine ehrliche Auseinandersetzung mit dem, was funktioniert und warum. Der Fokus liegt auf dem individuellen und kollektiven Erfolg, auf funktionierenden Strukturen und auf positiven Ausnahmen im Alltag.

2. Dream – Zukunft entwerfen:

   Aufbauend auf den Entdeckungen entwickelt das Team eine gemeinsame Vision: Wie sähe unsere Organisation aus, wenn sie ihre besten Eigenschaften voll entfaltet? Durch kreative Methoden – etwa Collagen, Zukunftswerkstätten oder LEGO® SERIOUS PLAY® – wird ein konkretes Bild dieser Zukunft entworfen. Das Ziel: ein motivierendes, geteiltes Leitbild, das realistisch und inspirierend zugleich ist.

3. Design – Brücke zur Zukunft bauen

   Jetzt geht es darum, aus der Vision handfeste Gestaltungsprinzipien abzuleiten. Die Beteiligten formulieren Zukunftsaussagen, als wären sie bereits Realität. Diese werden konkret, greifbar und auf die Organisation übertragbar beschrieben. So entsteht ein Bauplan, der den Übergang zwischen Gegenwart und Zukunft strukturiert vorbereitet.

4. Destiny – Umsetzung gestalten

   In dieser Phase übernehmen die Beteiligten selbst Verantwortung: Wer macht was, mit wem, bis wann? Es werden kleine, realisierbare Schritte geplant, Aufgaben verteilt und Umsetzungsteams gebildet. Wichtig: Der Prozess bleibt iterativ – es wird nicht alles im Voraus durchgeplant, sondern schrittweise gelernt und angepasst.

5. Nachbereitung – Veränderung verankern

   Die Umsetzung wird professionell begleitet, idealerweise durch ausgebildete Projektmanager. Regelmäßige Reflexionen, Reviews und begleitende Kommunikation sichern den Transfer und verhindern, dass man in alte Muster zurückfällt.

Der gesamte Ablauf basiert auf den agilen Werten: Mut, Offenheit, Respekt, Fokus, Neugier und Selbstverpflichtung. Appreciative Inquiry ist damit selbst ein agiler Prozess, der nicht nur auf Agilität vorbereitet, sondern sie bereits vorlebt.

Wo ist der Einsatz besonders sinnvoll?

Appreciative Inquiry eignet sich besonders für:

• die Einführung agiler Arbeitsweisen oder neuer Führungsmodelle
• partizipative Change-Projekte mit Kulturwandel
• Entwicklung von Teams, Führungskräften und Organisationseinheiten
• Stärkung von interner Kommunikation und Kundenzentrierung

Gerade in Unternehmen, in denen Veränderungsmüdigkeit, Skepsis oder Silodenken herrschen, kann der wertschätzende Blick auf das Positive neue Energie freisetzen und Widerstände in Beteiligung verwandeln.

Fazit: Appreciative Inquiry als Hebel für nachhaltige Agilität

Wer Agilität erfolgreich einführen will, braucht mehr als ein agiles Framework: Es braucht ein Mindset, das Menschen in den Mittelpunkt stellt. Appreciative Inquiry liefert dafür nicht nur ein bewährtes Vorgehen, sondern eine Haltung: Zukunft gemeinsam gestalten, mit Vertrauen, Offenheit und Klarheit.

Der Wandel wird nicht verordnet – er wird erlebt.

Dieser Beitrag basiert auf dem Artikel "Agilität einführen mit Appreciative Inquiry" von Bernward Clausing, erschienen in der PM AKTUELL, Ausgabe 03/2020. Mehr über das Fachmagazin der GPM Deutsche Gesellschaft für Projektmanagement e. V. erfahren Sie hier.