Wie der Hang zur Harmonie den Projekterfolg gefährdet

Für viele Projektleiter ist ein Kritikgespräch eine unangenehme Aufgabe. Ihnen fällt es schwer, einem Projektmitarbeiter sein Fehlverhalten erklären zu müssen – fürchten sie doch, dass der Mitarbeiter mit Unverständnis reagiert oder sich endlos rechtfertigt. Also schieben sie das fällige Gespräch hinaus. Und schon schnappt die Harmoniefalle zu.

Der wahre Preis der Harmoniefalle

Wenn wir das Fehlverhalten eines Mitarbeiters nicht ansprechen, besteht die Gefahr, dass sich dessen nachlässiges Verhalten wie eine Krankheit ausbreitet – getreu dem Motto: „Wenn der sich das erlauben kann, dann kann ich das auch…“ Außerdem belastet das Fehlverhalten eines Teammitglieds immer auch den Zusammenhalt des Teams. Die Motivation lässt nach und in der Folge auch die Produktivität des Teams.

Mit dem Drang, bei allen beliebt sein zu wollen, erreichen wir schnell das Gegenteil: Die dauerhafte Nettigkeit legen uns die Mitarbeiter als fehlende Konfliktfähigkeit und vor allem als mangelnde Durchsetzungsfähigkeit aus. So verlieren wir früher oder später die Akzeptanz und den Respekt unserer Mitarbeiter – und zahlen einen hohen Preis für unsere Angst vor einem Kritikgespräch.

Wenn das Kritikgespräch eskaliert

Was ist die Konsequenz? Falsch wäre es, daraus nun auf den Abgesang der Harmonie und auf ein flammendes Plädoyer für einen konfrontativen Führungsstil zu schließen. Es geht vielmehr darum, Kritik zu formulieren, ohne dabei die Harmonie im Projekt aufs Spiel zu setzen. Anstatt beide Aspekte alternativ zu betrachten, besteht die Herausforderung darin, in einer schwierigen Situation beides im Blick zu behalten.

Das ist oft leichter gesagt als getan. Einem Menschen ein Fehlverhalten mitzuteilen, ist nicht einfach. Ein Kritikgespräch birgt immer die Gefahr, zu eskalieren und in gegenseitigen Anschuldigungen zu enden. Unversehens findet sich der Projektleiter in einer Situation wieder, in der er glaubt, sich für seine Kritik entschuldigen, womöglich rechtfertigen zu müssen. Es geht aber auch anders: Die Kunst besteht darin, eine Situation anzusprechen, ohne das Gegenüber „anzuklagen“.

Sachliche Kritik in vier Schritten

• Schildern Sie die Situation neutral und sachlich, so dass der Mitarbeiter die Kritik nachvollziehen kann. Wichtig ist, dass Sie an dieser Stelle nur berichten, was Sie beobachtet oder erfahren haben – nicht jedoch werten.
• Im nächsten Schritt können Sie beschreiben, wie das Fehlverhalten emotional auf Sie wirkt. Dabei müssen Sie abwägen, inwieweit der Einblick in Ihre eigene Gefühlslage das Gegenüber zum Nachdenken bringen kann.
• Nun zeigen Sie die Konsequenzen und Auswirkungen des kritisierten Sachverhalts auf – und zwar so, dass der Mitarbeiter begreift, welche Folgen sein Handeln hatte. Der Mitarbeiter kann nun selbst beurteilen, ob er die Folgen seines Verhaltens so beabsichtigt hatte.
• Formulieren Sie Ihre Wünsche oder Erwartungen an den Mitarbeiter, wie die Situation verbessert werden kann. Hat der Mitarbeiter sein Fehlverhalten eingesehen, wird er sie wohl beherzigen. Zumindest stehen die Chancen dafür viel besser, als wenn Sie mit der Tür ins Haus gefallen wären.

Survival-Tipps

• Auf Fehlverhalten müssen Mitarbeiter zeitnah angesprochen werden. Also gilt: keine Fehler sammeln wie Rabattmarken, um irgendwann zum Rundumschlag auszuholen.
• Führen Sie Kritikgespräche am besten persönlich, d. h. möglichst nicht am Telefon – und immer unter vier Augen.
• Tadeln Sie den Mitarbeiter nicht vor Dritten, schon gar nicht vor Kunden. Und berichten Sie nicht Unbeteiligten darüber.
• Benennen Sie klar und deutlich, womit Sie nicht zufrieden sind. Reden Sie nicht um den heißen Brei herum und werfen Sie keine Nebelbomben.
• Beschreiben Sie das Problem so konkret wie möglich. Beschränken Sie sich auf aktuelle und wesentliche Situationen.
• Beobachten Sie die Umsetzung. Machen Sie aber keine heimlichen Kontrollen. Seien Sie nicht nachtragend. Und sprechen Sie für sichtbare Verbesserungen ein Lob aus.