Frauen sind die „untapped resource“ – die nicht vollständig ausgeschöpfte Ressource – des Arbeitsmarktes. Laut einem Szenario des McKinsey Global Institute könnte das globale Wirtschaftswachstum um zwölf Billionen US-Dollar bis zum Jahr 2025 steigen sofern Frauen ihr volles Potenzial auf dem Arbeitsmarkt entfalten. Im Projektmanagement sind die Gender-Verhältnisse ebenfalls noch nicht paritätisch. Wie die GPM Studie aus dem Jahr 2014 zeigt, ist der Anteil von Frauen im Projektmanagement mit weit unter 40 Prozent steigerungsfähig. Gute Neuigkeiten gibt es trotzdem: Gerade der Anteil junger Frauen im Alter von unter 30 Jahren wächst. So ist zu erwarten, dass Projektmanagement in den kommenden Jahren weiblicher wird.

Doch wie kann ein Unternehmen im Klima des „War for Talent“ junge Frauen für das Projektmanagement gewinnen und begeistern? Wie kann die Realisierung von Gender- Diversity runter vom Flugblatt und langfristig in die Praxis umgesetzt werden?

Getreu dem Motto des diesjährigen PMO Tag „Über das Lernen. Über Mut. Übermut?“ können Mentoring-Programme für Studentinnen, Berufseinsteigerinnen und Young Professionals wesentlich dazu beitragen, diese Lücke zu füllen. Mentoring ist eine auf längere Zeit basierte Beziehung zwischen berufserfahrenen Mentoren (häufig Führungskräfte) und einer weniger berufs- und lebenserfahrenen Mentee. Sie zeichnet sich durch Vertrauen, Wohlwollen sowie die Offenheit zum gegenseitigen Lernen aus.

Dabei nehmen Unternehmen entweder an bereits bestehenden externen Mentoring-Programmen teil, indem sie ihre Mitarbeiter als Mentoren für einige Stunden im Monat freistellen, oder sie initiieren ein internes Programm.

Mentoring zählt bereits in vielen Unternehmen zu einem bewährten Instrument zur Personalentwicklung. Es wird jedoch weniger häufig zum Recruiting neuer Mitarbeiterinnen angewendet. Dabei eignet sich Mentoring gerade zum Recruiting weiblicher Nachwuchstalente. Eine Studie zeigt, dass junge Frauen von Mentoring besonders profitieren, da sie durch die Mentoring-Beziehung zu einer erfahreneren Person Selbstsicherheit gewinnen und das eigene Netzwerk erweitern – also soziales Kapital aufbauen, welches Ihnen hilft, beruflich weiterzukommen. Mentoring-Programme als Baustein der Recruitingstrategie zeichnen sich durch drei Vorteile aus:

1. Motivierte Bewerberinnen und Mitarbeiterinnen:

Frauen, die sich als Folge eines Mentoring-Programms bewerben, haben ihre Entscheidung für das Unternehmen wohl überleget und werden weniger häufig im Bewerbungsprozess abspringen und nach Eintritt in das Unternehmen eine höhere Motivation haben.

Grund dafür ist, dass Mentoring eine längerfristige Beziehung darstellt. Auf diese Weise haben die Mentees die Möglichkeit und Zeit, einen vertieften Einblick in die Arbeit und die Kultur des Unternehmens zu gewinnen. Zusätzlich können die Mentoren im Rahmen des Mentorings informell einschätzen, ob Frau gut in das Unternehmen passt und sie zu einer Bewerbung ermutigen.

2. Zufriedenere Mitarbeiter durch Mentoring:

Mentoring stellt eine reziproke Beziehung dar, bei der sich beide Seiten auf Augenhöhe begegnen und voneinander lernen wollen und sollen. Deshalb profitieren Mentoren gleichermaßen vom Mentoring. Zum einen kommen sie in Kontakt mit der nächsten Generation. Dabei geben sie ihre Erfahrungen, Werte und Learnings weiter, was als sehr bereichernd empfunden wird. Durch die Ermöglichung dieser Erfahrung steigern Unternehmen die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung. Zum anderen entwickeln Mentoren ihre sozialen Kompetenzen durch Mentoring weiter, indem sie sich auf die Bedürfnisse der Mentees einlassen und diese individuell zum Erfolg führen. Schließlich lernen Mentoren im Sinne des „reverse mentorings“ von den Mentees. Hierzu zählt vor allem die Weitergabe digitaler Kompetenzen der sogenannten „Digital Natives“ an die „Digital Immigrants“.

3. Positionierung als attraktiver Arbeitgeber:

Ein zentrales Merkmal attraktiver Arbeitgeber stellt die Möglichkeit zur fachlichen und persönlichen Weiterentwicklung dar. Unternehmen positionieren sich als attraktiver Arbeitgeber, indem sie Mitarbeitern in der Rolle als Mentoren eine Möglichkeit zur Weiterentwicklung geben. Zusätzlich erhalten Unternehmen eine positive Öffentlichkeitswahrnehmung, indem sie durch die Teilnahme an einem beziehungsweise Initiierung eines Mentoring-Programm(s) zeigen, dass sie nicht nur in die dem Unternehmen bereits angehörigen sondern auch in potentielle Mitarbeiter bereit sind zu investieren.

Und so ist das Mentoring junger Frauen zunächst eine Investition. Nicht immer wird eine Mentee zu einer neuen Mitarbeiterin des Unternehmens. Mentoring ist jedoch viel mehr als nur Recruiting. So lohnt sich immer voneinander zu lernen, einander besser zu machen, neue Dinge auszuprobieren, um danach vielleicht auch mal einen anderen Weg einzuschlagen.

„Wo ist nun der Link zum PMO Tag 2018“, fragen Sie nun möglicherweise?! Das Motto stimmt, aber wo sind die Frauen? Wo die gender-bezogene Sprecher-Parität? Das Programm des diesjährigen Kongresses lässt doch kaum einen Wunsch offen, diesen aber schon?! Aus eigenem Interesse habe ich das ehrenamtliche Team, den PMO Fachbeirat 2018, hierzu befragt. Dabei habe ich erfahren, wie sehr dort um passende, weibliche Sprecher geworben wurde. Drei haben zugesagt, den Kongressvorstand nicht mitgezählt. So sind dieses Jahr sechs von den insgesamt 30 Referenten weiblich.

Um mehr Projektmanagement-Expertinnen zu haben, braucht es zunächst mehr Berufseinsteigerinnen im Projektmanagement. Ein Weg hierzu ist Mentoring. Und dabei muss „Frauenförderung nicht nur von Frauen betrieben werden“ – auch wenn dieser Blogbeitrag von einer Frau stammt. Männer eignen sich ebenfalls hervorragend als Mentoren für Frauen. Letztendlich ist es an uns allen aktiv und laut zu werden. Ganz getreu dem PMO Tag Motto 2018: „Über das Lernen. Über Mut. Übermut!?“

Darya Schwarz-Fradkova

www.die-projektmanagerin.de